－職場におけるハラスメントの防止に関する規定－
第１条（目的）本規定は、就業規則に基づき、職場で起こりうるすべてのハラスメント（以下「職場におけるすべてのハラスメント」という）を防止するために従業員が遵守するべき事項を定める。 なお、この規定にいう従業員とは、正社員だけでなく、役員及び非正規社員、派遣労働者も含むものとする。
第２条（職場におけるすべてのハラスメントの定義）
パワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境を害することをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
２．セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害することをいう。
また、相手の性的指向又は性自認の状況に関わらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。
３．前項の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする。
４．妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において、上司や同僚が、従業員の妊娠・出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、従業員の就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により女性従業員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しない。
５．第１項、第２項及び第４項の職場とは、勤務現業所のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。
６．カスタマーハラスメントとは、顧客、取引先その他業務に関係する者による要求又は言動のうち、その内容又は手段・態様が社会通念上相当な範囲を超え、従業員の就業環境を害するものをいう。
７．求職者等に対するハラスメントとは、採用選考、会社説明会、面接、インターンシップその他採用活動において、応募者等に対して人格を傷つけ、又は不快感、不利益若しくは就職活動に支障を与える言動をいう。
対象者として、新卒応募者、中途応募者、アルバイト応募者、インターン参加者などがある。
第３条（禁止行為）
すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次の第２項から第項に掲げる行為をしてはならない。また、自社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはならない。
２．パワーハラスメント（第２条第１項の要件を満たした以下のような行為）
① 殴打、足蹴りを行うなどの身体的な攻撃
② 人格を否定するような言動をするなどの精神的な攻撃
③ 自身の意に沿わない従業員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離するなどの人間関係からの切り離し
④ 長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を命じるなどの過大な要求
⑤ 管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの過小な要求
⑥ 他の従業員の性的指向・性自認や病歴などの機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の従業員に暴露するなどの個の侵害
３．セクシュアルハラスメント（第２条第２項の要件を満たした以下のような行為）
① 性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
② わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
③ うわさの流布
④ 不必要な身体への接触
⑤ 性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
⑥ 交際・性的関係の強要
⑦ 性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課配置転換等の不利益を与える行為
⑧ その他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動
４．妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（第２条第４項の要件を満たした以下のような行為）
① 部下の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
② 部下又は同僚の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
③ 部下又は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
④ 部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
⑤ 部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等
５．部下である従業員が職場におけるハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為
６．カスタマーハラスメント（第２条第６項の要件を満たした以下のような行為）
① 暴力・暴言
② 威迫・脅迫
③ 差別的発言
④ 長時間拘束
⑤ 執拗な謝罪要求
⑥ 土下座要求
⑦ SNSでの誹謗中傷
⑧ 不当なサービス要求
⑨ 従業員への性的言動
従業員はカスタマーハラスメントを受けた場合には、会社へ速やかに報告し、会社は必要な措置を講じる。
７．求職者等へのハラスメント（第２条第７項の要件を満たした以下のような行為）
① 性別・年齢・婚姻予定等に関する不適切な質問
② 妊娠・出産予定に関する質問
③ 容姿や性的事項に関する発言
④ 圧迫面接
⑤ 人格否定
⑥ 差別的取扱い
⑦ 面接後の私的接触
⑧ SNSを利用した私的な連絡
第４条（懲戒）
次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める懲戒処分を行う。
① 第３条第２項（①を除く。）、第３条第３項①から⑤及び⑧、第４項の行為を行った場合
就業規則に定めるけん責、減給、出勤停止又は降格
② 前号の行為が再度に及んだ場合、その情状が悪質と認められる場合、第３条第２項①又は第３条第３項⑥、⑦の行為を行った場合
就業規則に定める懲戒解雇
③ カスタマーハラスメントへの不適切な対応、又は求職者等に対するハラスメントを行った場合についても、本条を適用する。
第５条（相談及び苦情への対応）
職場におけるすべてのハラスメントに関する相談窓口は外部に設けることとし、その責任者は総務部長（庶務担当）とする。
なお、責任者は、「認定ハラスメント相談員Ⅱ種」以上の資格を有し、窓口担当者は同資格を有するか、資格と同等の知識を有する者とする。
また、責任者は、窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度、周知するとともに、担当者に対する対応マニュアルの作成及び対応に必要な研修を行うものとする。
２．職場におけるすべてのハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は就業環境を害する言動に関する相談を相談窓口に申し出ることができる。
３．対応マニュアルに沿い、外部窓口から報告のあった事案についてハラスメント責任者は相談者からの事実確認の後、本社においては人事担当へ、各支社事業所及び営業所（以下「各事業所」という）においては支社長事業所長及び営業所長（以下「各事業所長」という）へ報告する。報告に基づき、人事担当又は各事業所長は相談者のプライバシーに配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司その他の従業員等に事実関係を聴取する。
４．前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
５．対応マニュアルに沿い、人事担当又は各事業所長はハラスメント責任者に事実関係を報告し、ハラスメント責任者は必要に応じて各役員へ相談したうえで問題解決のための措置として、第４条による懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。
６．相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。
第６条（再発防止の義務）
人事担当又は各事業所長は、職場におけるすべてのハラスメント事案が生じた時は、周知の再徹底及び研修の実施、事案発生の原因の分析等、適切な再発防止策を講じなければならない。
第７条（社内教育・社内周知）
会社はすべての役員及び従業員に対し、職場におけるすべてのハラスメントについての意識付けのため、付属資料（ハラスメント対策マニュアル－社内教育用－）等を用いて定期的に教育を実施する。
２．会社は、すべての従業員に対し、会社が設けたハラスメントに関する相談窓口について、社内報等で定期的に周知徹底する。
第８条（その他）
性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や要因 になり得ること、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ることから、このような言動を行わないよう注意すること。
２．妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するにあたっては、妊娠・出産、育児・介護に関して利用できる様々な制度があることを、全ての従業員が認識すべきであることに留意すること。
以上
【改訂履歴】
制 定 2025年１月7日 Ver.1.0
改 定 2026年10月1日 Ver.2.0
